¿Conciliación o Reconciliación?

Se puso de moda el término “conciliación” y aun hoy sigue vigente en muchas organizaciones. Pero desde mi personal punto de vista ya ha quedado desfasado y hasta obsoleto. Se ha manoseado tanto que ha perdido su significado original

Publicado el 15 octubre, 2012 http://jaimepereira.es/2012/10/15/conciliacion-o-reconciliacion/?blogsub=confirming#subscribe-blog

Hace más de veinte años empezaron los primeros movimientos dirigidos a facilitar que las personas pudieran hacer compatible su doble responsabilidad  familiar y laboral. Se puso de moda el término “conciliación” y aun hoy sigue vigente en muchas organizaciones. Pero desde mi personal punto de vista ya ha quedado desfasado y hasta obsoleto. Se ha manoseado tanto que ha perdido su significado original. Con este termino, en la mayoría de los casos,  nos estamos refiriendo a los permisos por maternidad/paternidad y a un sin fin de beneficios sociales, tales como guarderías,gimnasios, comedores, parking, seguros médicos y de vida, planes de pensiones, cheques de comida… Nadie duda, y yo tampoco, que todas estas medidas no hayan sido útiles. Por supuesto que han cumplido su papel y ahí están, encima de la mesa. Pero esto ya no basta, ahora se demandan otro tipo de políticas más en línea con las necesidades reales de las organizaciones y de las personas que trabajan en ellas. La flexibilidad, el uso lógico del tiempo, la  autonomía personal, el liderazgo eficaz, son algunas de las demandadas más acuciantes en el entorno laboral. Es hora de laRECONCILIACIÓN entre intereses que persiguen los mismos objetivos: productividad yfelicidad.

Para ello es necesario que empresas y trabajadores pongan de su parte iniciativas comprometedoras. A bote pronto, se me ocurren algunas sugerencias:

♦ Los directivos tienen que ser más creativos para hacer frente a situaciones nuevas, hasta ahora desconocidas, para revitalizar sus organizaciones. En la mayoría de los casos, los malos resultados de una empresa tienen su causa en la falta de ingresos y no en un exceso de costes. Es mucho más fácil recortar costes que incrementar los ingresos, pero es precisamente esta facilidad la que hace que dicha estrategia no sea buena. Falta originalidad…

♦ Las personas que conforman las organizaciones deberían reclamar sus derechos al mismo tiempo que reconocer sus obligaciones. La queja constante no sirve para nada. Una cultura basada sólo en los derechos individuales no lleva a la armonía personal ni colectiva, porque, quien es educado en la convicción de que tiene derecho a todo siempre encuentra motivos para la queja.

♦ En los Planes de Desarrollo Profesional, el primer requerimiento a tener en cuenta debería ser la capacidad de relacionarse con otras personas.  Un líder eficaz no es alguien querido o admirado. Es alguien cuyos seguidores hacen las cosas correctas. Y las hacen por que  este se las hace ver con empatía, maestría, arte y sobre todo con respeto. Los resultados siempre se alcanzan a través de las personas.

♦ Cada persona en la organización ha de ser consciente de que se le paga por trabajar no por estar. Es indispensable hacer jornadas muy productivas para evitar ser la causa de una estrategia de reducción de costes. Se debe eliminar todo lo que no sirve para nada y centrase en tareas de valor. ¿Es posible que todavía existan los pluses de asistencia y puntualidad?

♦  Los directivos tienen que ser conscientes de que toda empresa en la que participan personas que no la sienten como propia es una empresa condenada al fracaso. Una de las primeras obligaciones es hacer que la gente se involucre y para eso existe dos palabras mágicas:confianza y compromiso. Ambas deben ir juntas, de lo contrario el éxito no llegará…

♦ El absentismo y la apatía son dos lacras muy peligrosas. Ya no existen empresas para toda la vida. Ahora hay que ganarse el puesto en cada jornada. La creatividad y la innovación son dos armas muy poderosas para salir del “zona de confort”. Cada uno tendría que sentirse como si fuera el propietario de la empresa para la que trabaja.

♦ La cultura empresarial tiene que estar basada en la persona que trabaja para reconocerse como tal, para alcanzar la realización plena de su humanidad, su perfeccionamiento personal. Cuando el ser humano se siente realizado los resultados llegan con mucha más facilidad. La exigencia no está reñida con la delicadeza.

♦ Hay que elegir sindicalistas profesionales y no ideólogos. Las ideologías matan el sentido de servicio y de bien común. El acudir a la huelga permanente es un remedio fácil, poco creativo y nada productivo. Jugar con los sentimientos de las personas es una práctica muy poco ética.

♦ Los directivos, con la disculpa de la crisis, no pueden explotar a sus trabajadores. Hay que manejar salarios justos, horarios razonables y políticas motivadoras. Con los ERE´s el empleado que se queda, hace su trabajo más el del compañero que se ha ido. Antes de hacer una regulación de empleo hay que hacer una regulación de tareas.

♦ Las personas están obligadas a dar lo mejor de si mismas. Reservarse algo es un síntoma de falta de compañerismo, de profesionalidad y de ética. La formación continua es una obligación “moral”, sin ella no se progresa y la innovación queda en mera entelequia…

Como ves son diez reflexiones que pueden ayudar a hacer la vida de trabajo más amigable, provechosa y apetecible. Cinco dirigidas a los directivos y cinco a los trabajadores. Con ellas estaremos poniendo las bases para hablar menos de “conciliación” y más de “reconciliación”… La sociedad necesita una transformación profunda en la que aparezcan valores por los que merezca la pena trabajar.